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面对组织变革,HR应该是什么角色?
2019-09-03 14:54:14 | 组织变革 , HR角色 , 变革管理

  前段时间,网上流行一句不怎么讨喜的话——“时代抛弃你,连一声招呼都不打。”

  ?#23433;?#29702;不糙。这几年,随着互联网公司,眼花缭乱的组织变革、组织调整、组织优化,身在组织的每个人,都有一种莫名其妙的不安全感。

  简言之,“变革管理”对大家来说都不算陌生,疑惑的是,HR在变革管理,到底是个什么角色?是做一个默默无闻的陪跑者,还是要做一个高调的推动者?

  有一种声音说,HR作为变革的推动者——人力资源需要以坚定的决心来消除人们对变革的?#31181;疲?#20197;结果来代替规划,以对机会的欢呼驱走员工对变革的畏惧。

  听起来很激动人心,但是往前一步,也许寸步难行。

  泽亚企业管理咨询倒是觉得,面对组织变革,HR不如先做一个观察者、学习者,了解一下“变革管理”到底是什么一回事,听一下管理大师在说什么。

  1、企?#24213;?#22411;六要素

  转型六要:

  这六个要素分别是:战略、领导力、企业创新、企业文化、商?#30340;?#24335;、运营模式。

  √战略和领导力是基础。这就如同大厦的基座和屋顶,领导力是企?#24213;?#22411;的基础,而战略涵盖了转型的所有设计和内容。

  √企业创新和企业文化是支柱。如果没有这两根支柱,就无法撑起转型战略的实施,企?#24213;?#22411;就会成为空话。

  √商?#30340;?#24335;和运营模式是内涵。转型最终要落脚在构建商?#30340;?#24335;和优化运营模式上,这些是转型的核心内容。

  这个转型模型,显然是从顶层设计的角度来考虑企业的整体转型的,他的价值点在于:

  第一,管理是有方法论的。“转型六要”其实就是对企业管理转型这个方法论的形象化的表示,而且站位是比较高的。

  第二,管理要遵循结构化的规律。用盖房子的比喻,想说明企业管理在企?#30340;?#37096;需要建立制度、流程乃至思维的框架,在此框架下,进一步添砖加瓦才有可能使管理的基础牢固、管理的结构稳健。

  第三,管理?#23548;?#24212;该是有次序的。在一个统一框架之下,什么是最重要的,什么是次重要的,哪一些是支撑性要素,哪一些是辅助性要素,以及各个不同要素之间的相互关联,就会得到充分的考虑。

  这个框架性的管理模型能够启示企业管理者,学会培养和形成一种更加成熟和理性的思维。

  所以,泽亚咨询建议,大家不要见到模型就想套着落地操作,第一步应该想理解他的思想。

  2、三种变革与变革七个步骤

  人力资源管理大师——大卫·尤里奇认为,组织变革的方式主要分为3种:行动变革、流程变革和文化变革。

  行动变革聚焦于实施新方案、新项目或新程序,大多数企业每年都会开展这?#20013;?#21160;(如实施新的组织结构、客户服务议程、质量改进或成本降低项目),通过战略规划识别出明确的、必要的行动,并作为管理改善流程的一部分予以执行。

  流程变革聚焦于完成工作的方法。公司首先确认核心流程,然后通过工作简化、增值评估?#25512;?#20182;再造工程尝试改进这些流程。

  文化变革则发生在那些对开展业务的基本方式重新定义的公司中。员工和客户对公司形象的认知?#19981;?#21516;时发生转变。

  这3类变革都很重要,提升管理?#20998;?#30340;行动变革好比人体每天所需的营养,它们为组织补充新设想、新洞察和新方法;流程变革好比维持生命的人体系统(呼吸系统、神经系统等),流程的改善会重新定义公司的基础架构;文化变革好比灵魂与精神,它会改变组织如何?#21019;?#21644;感受自身。

  HR如果要成变革推动者,应注意培养企业3类变革的能力:

  ——确保行动方案被及时定义和执行(关键字:行动方案)

  ——确保流程的停止、启动和简化(关键字:流程)

  ——确保组织的基本价值经过辩论并根据业务环境的变化被恰当地调整(关键字:价值观)

  ?#27426;?#23588;里奇也认为,理论上对变革做出承诺很容易,但付诸?#23548;?#34892;动却很困难。

  如果HR确实要成为变革的推动者,大卫·尤里奇提出了变革7个步骤:

  —— 领导变革:有一个发起人负责发起和领导变革行动。

  ——建立共同需求:确保每个人理解为何需要变革,以及变革的需求远大于变革的抗拒。

  ——塑造愿景:清晰描述对变革的期望成果。

  ——动员承诺:识别关键利益相关者,让他们参与变革并做出承诺

  ——改变体系和结构:使用HR工具和管理工具(人员配置、发展、考核、奖励、组织设计、?#20302;ā?#21046;度等),确保变革根植于组织的基础架构中。

  ——监控进展:定义标准、里程碑和实验,以评价和展示进展。

  ——?#26377;?#21464;革?#21644;?#36807;计划执行、追踪和?#20013;?#25215;诺,确保变革落地。

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